İş Yerlerinde Kıskançlık

Modern çalışma hayatı, dışarıdan bakıldığında rasyonel hedefler, performans tabloları ve profesyonel ilişkiler üzerine kurulu bir düzen gibi görünür. Oysa kapalı kapılar ardında, bu düzeni sessizce şekillendiren çok daha ilkel bir duygu vardır: haset.

Bugün pek çok kurumda liyakat ve üstün performans, ortak bir gurur kaynağı olmaktan çıkmış; mesai arkadaşları için bir huzursuzluk nedeni, yöneticiler için ise “dengeyi bozan” bir risk unsuruna dönüşmüştür.

Bu yüzden çağdaş iş yerlerinde en çok cezalandırılan şey açık bir başarısızlık değil, fazla görünür bir başarıdır. Emek reddedilmez; alkışlanmaz. Görmezden gelinir. Sessizlikle geçiştirilir. Ve bu sessizlik, çoğu zaman en ağır yaptırım hâlini alır.

Max Weber, modern bürokrasiyi tanımlarken, profesyonelliğin kişisel duygulardan arındırılmış olması gerektiğini söyler. Ona göre iş dünyası, öfkenin ve kişisel hırsların kapıda bırakıldığı rasyonel bir “demir kafes”tir.

Ancak günümüz çalışma hayatı bu idealden oldukça uzaktır. Duygular ortadan kalkmamış, sadece bastırılmıştır. Bastırılan her duygu gibi kıskançlık da doğrudan değil; dolaylı, örtük ve kurumsal biçimler alarak kendini göstermektedir.

Toplantılarda emeğin yok sayılması, başarıların “şans” olarak etiketlenmesi, takdirin sistematik biçimde esirgenmesi… Bunların hiçbiri tesadüf değildir. Rasyonellik iddiasının arkasına gizlenen bu tutumlar, iş yerlerinde yaşanan sessiz duygusal savaşların en yaygın biçimleridir.

Thorstein Veblen’in statü ve kıyas üzerine yaptığı analizler, bu tabloyu daha da görünür kılar. Veblen’e göre birey, kendi değerini mutlak ölçütlerle değil; başkalarıyla kıyaslayarak belirler.

Bu nedenle bir ofiste bir kişinin parlaması, diğerleri için yalnızca onun başarısı anlamına gelmez; aynı zamanda kendi konumlarının sorgulanması anlamına gelir.

Bir mesai arkadaşının terfi etmesi ya da takdir edilmesi, bireyin yüzüne tutulmuş bir ayna gibidir. O aynada görülen şey çoğu zaman şudur: “Ben gerideyim.” Bu duyguyla baş etmenin iki yolu vardır. Ya kişi kendini geliştirir ya da başarılı olanı aşağı çekmeye çalışır.

Ne yazık ki modern iş kültüründe ikinci yol daha sık tercih edilir; çünkü daha az emek, daha az yüzleşme gerektirir.

Robert K. Merton’un anomi kavramı, iş yerlerindeki bu durumu anlamak için önemli bir çerçeve sunar. Liyakat duygusunun zedelendiği, emeğin karşılık bulmadığı ortamlarda çalışanlar, hedeflere meşru yollarla ulaşamayacaklarını düşünmeye başlar. Bu noktada sağlıklı rekabet yerini başarısızlıkta eşitlenme arzusuna bırakır.

Standartların üzerinde çalışan kişi, sistemi rahatsız eden bir unsur gibi algılanır. Başarı, örnek alınması gereken bir değer olmaktan çıkar; susturulması gereken bir istisnaya dönüşür. Kurum içinde görünmez bir vasatlık zırhı örülür ve bu zırhı delen her emek, sessizlikle boğulur.

Pierre Bourdieu’nün “sembolik şiddet” kavramı, bu sessizliği anlamlandırmak açısından son derece açıklayıcıdır. Ortada fiziksel bir saldırı yoktur; ancak emeğin sürekli küçümsenmesi, başarının normalleştirilerek değersizleştirilmesi, takdirin bilinçli biçimde esirgenmesi tam anlamıyla sembolik bir şiddettir.

Bu durum bireyin öz-değer algısını aşındırır, kendi yeterliliğini sorgulamasına yol açar ve zamanla kurumsal yabancılaşmayı derinleştirir.

Hannah Arendt’in sözünü ettiği “kötülüğün sıradanlığı” da tam bu noktada devreye girer. Büyük haksızlıklar çoğu zaman büyük gürültülerle değil; küçük suskunluklarla, görmezden gelmelerle ve “normal” kabul edilen davranışlarla büyür.

İş yerinde başarıyı alkışlamamak, adaletsizliğe ses çıkarmamak, emeği görünmez kılmak… Bunların her biri tek başına önemsiz gibi görünür. Ancak süreklilik kazandığında etik çürümenin gündelik pratiğine dönüşür.

Kıskançlığın egemen olduğu bir çalışma ortamında ilk kaybolan şey yaratıcılıktır. Çünkü kimse parladığı için hedef olmak istemez. Kurumlar zamanla güvenli olan vasatlığa çekilir; yenilik, cesaret ve üretkenlik sessizlikle bastırılır.

Bir akademisyen dostumun çok yerinde bir sözü vardır:
“Gerçek tehlike cehalet değil; etik pusulasını kaybetmiş bilgidir.”

Bilgi ve yetenek, vicdan ve empatiyle birleşmediğinde; üretmek için değil, engellemek için kullanılan araçlara dönüşür. Oysa bir kurumun gerçek gücü, en başarılı çalışanını ne kadar bastırabildiğiyle değil; o başarıdan ne kadar ilham üretebildiğiyle ölçülür.

Başkasının mumunu söndürmek, bizim evimizi aydınlatmaz. Aksine, karanlığı çoğaltır. Çünkü başarı, paylaşıldıkça meşruiyet kazanan; alkışlandıkça toplumsal bir değere dönüşen bir mirastır.

Dr. Gülçin Itırlı Aslan